Concrètement, quelle est la règle prévue ?
 
Il faut accorder une pause de 20 minutes à partir de 6 heures de travail effectif.
 
20 minutes : on parle de minutes CONSECUTIVES, il n’est donc pas possible d’accorder une pause d’une durée inférieure (pour considérer s’être acquitté de son obligation).
 
Le salarié doit avoir UNE pause d’une durée minimum de 20 minutes, elle n’est donc pas fractionnable en plusieurs pauses d’une durée cumulée de 20 minutes (ex : une pause de 5 minutes et une pause de 15, ca ne correspond pas à UNE unique pause de 20 minutes, on considère donc que le temps de pause n’a pas été respecté).
 
Ce qui signifie :

• que si on accorde une pause de 15 minutes au bout de 6 heures, c’est pas bon,
• que si on accorde une pause de 10 minutes au bout de 4 heures et une autre pause de 10 minutes après 5 heures de travail = c’est pas bon non plus, si aucune autre pause entière de 20 minutes n’est accordée

 
“Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures”
 
Cette pause obligatoire s’impose dès lors que le temps de travail quotidien du salarié atteint 6 heures de travail effectif (pause non comprise)
 
Attention, il ne s’agit pas nécessairement de 6 heures de travail continues
(Donc il n’est pas possible de prévoir des mini-pauses de 7 minutes en pensant que le délai de 6 heures recommence à courir après la pause, la Cour de cassation a déjà considéré qu’une telle interruption ne dispensait pas l’employeur de cette pause obligatoire de 20 minutes).
 
Mais pour fixer ce temps de pause, il n’est pas nécessaire d’attendre que 6 heures se soient écoulées, la pause peut intervenir avant.
 
D’ailleurs en pratique, cette pause de 20 minutes se trouve souvent respectée du simple fait de la pause déjeuner (ou pause méridienne) qui dure souvent plus de 20 minutes. L’employeur s’acquitte donc de son obligation.
 
Sources : Cécile Derouin - Juriste Créative - RH- Droit du travail - Ancienne Avocate.
https://www.academie-rh.com

Vous êtes nombreux à poser des questions sur la liste des jours fériés majorés si vous travaillez. Voici la liste des jours fériés majorés , si travaillés (conditions d’ancienneté 3 mois sauf 1er mai) :
•⁠ ⁠1er janvier
•⁠ ⁠Lundi de Pâques
•⁠ ⁠1er mai
•⁠ ⁠8 mai
•⁠ ⁠Jeudi de l’ascension
•⁠ ⁠Lundi de Pentecôte
•⁠ ⁠14 juillet
•⁠ ⁠15 août
•⁠ ⁠1er novembre
•⁠ ⁠11 novembre
•⁠ ⁠25 décembre (chômé, payé)
Sur la semaine de Noël ; un de vos deux jours de repos est travaillé au titre de la journée de solidarité.

Le texte qui régit le cumul des congés pour les salariés étrangers se trouve dans la Convention Collective Cafétéria : “Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l’accord de l’employeur, constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur deux ans”.

Pour un employé ayant moins de 6 mois d’ancienneté, c’est 8 jours, entre 6 mois et 2 ans, c’est 15 jours et plus de 2 ans, c’est 1 mois.

Conditions d’attribution :

Ouverture au droit après 1 an d’ancienneté

• 1er année… 30 %
• 2e année… 60 %
• À partir de la 3e année… 100 %

Le montant de la gratification est égal au nombre d’heures moyen annuel, multiplié par le taux horaire de novembre.

Ce montant peut supporter des abattements en cas d’absence dans l’année : l’abattement est de 1/12 e me du montant par tranche de 5 jours d’absence survenu depuis le 1er novembre de l’année précédente.

Ne sont pas comptés pour absence :

-Événements familiaux.
-Le congé légal de maternité.
-Les absences pour maladie dans la limite :

-15 jours jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
-30 jours à partir de 10 ans d’ancienneté.
-En cas d’hospitalisation de plus de 7 jours, le plafond d’absence passe de 15 à 20 jours.
-Les accidents de travail dans la limite de 1 an.

Le versement est effectué sur la paie de novembre.

Si le Code du travail ne précise pas de niveau exact de température donnant la possibilité aux salariés de quitter leur poste de travail, il prévoit certaines dispositions à appliquer par l’employeur en cas de forte chaleur.

Ainsi, dans les locaux fermés où les salariés sont appelés à séjourner, l’employeur doit veiller à ce que l’air soit renouvelé et ventilé pour éviter des élévations excessives de température. L’employeur doit également indiquer dans une consigne d’utilisation, les dispositions prises pour la ventilation et il doit fixer les mesures à prendre en cas de panne des installations.

Relativement au confort du poste de travail, l’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche et ce, quelle que soit la température. Dans des situations où les travailleurs doivent se rafraîchir souvent, la loi prévoit que l’employeur met également gratuitement à disposition au moins une boisson non alcoolisée.

Si le salarié a des raisons de penser qu’il est en présence d’un danger grave et imminent pour sa santé mais aussi pour celles de ses collègues, il peut se retirer et l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre son poste. Si les températures sont trop fortes, et en l’absence d’agencement du lieu (climatisation, ventilation), le retrait peut être justifié mais en cas de litige, ce sont les juges qui apprécient en fonction des circonstances la légitimité ou non du retrait.

En ce qui concerne, les températures élevées, un dispositif spécifique, ORSEC « gestion sanitaire des vagues de chaleur », se substitue, depuis l’été 2021, au plan national canicule. Il s’agit d’un dispositif de vigilance climatique mis en œuvre chaque année du 1er juin au 15 septembre, matérialisé par une carte nationale de vigilance comportant quatre couleurs (vert, jaune, orange, rouge). Il répond à l’objectif de permettre à tous les acteurs de la vie économique d’anticiper l’arrivée de la canicule et de définir les actions à mettre en œuvre.

En cas de déclenchement par Météo France du niveau rouge dans un département, l’employeur doit réévaluer quotidiennement les risques d’exposition pour chacun de ses salariés en fonction de l’évolution de la température et de la nature des travaux à effectuer. Le télétravail doit être privilégié pour les postes le permettant.

Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des salariés, l’activité doit être suspendue et l’employeur peut recourir au dispositif d’activité partielle, de récupération des heures perdues ou, dans le secteur du BTP, du chômage intempéries.

À ce dispositif est associé un guide, « ORSEC vagues de chaleur », qui comporte une fiche spécifique à destination des employeurs.

On peut citer la mise en place des mesures suivantes :

• désigner un responsable de la préparation et de la gestion ;
• les postes de travail les plus exposés à la chaleur ;
• adapter les horaires de travail dans la mesure du possible (par exemple en faisant travailler les salariés plus tôt le matin et en supprimant les équipes d’après-midi) ;
• prévoir des pauses supplémentaires pendant les heures les plus chaudes ;
• rappeler à tous les salariés les signes et symptômes des coups de chaleur (maux de tête, fatigue, peau sèche et chaude, etc.) en utilisant un document établi par le médecin du travail ;
• mettre à disposition des salariés des locaux ventilés, de l’eau potable et fraîche, et ce, gratuitement ;
• vérifier que les adaptations techniques pertinentes (stores, aération, etc.) permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place et sont fonctionnelles ;
• mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs, brumisateurs d’eau, vaporisateurs d’humidification, etc.) ;
• s’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
• prévoir et organiser l’évacuation des locaux si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement de l’air ;
• inciter les salariés à se surveiller mutuellement pour déceler d’éventuels symptômes de coups de chaleur et les signaler ;
• consulter régulièrement les prévisions météorologiques afin d’anticiper au mieux, voire de réaménager l’activité, notamment si elle doit avoir lieu en plein air et comporte une charge physique ;
• procéder au contrôle du bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner ;
• mettre en place une organisation et des moyens adaptés (horaires décalés, privilégier le télétravail, pauses plus fréquentes, report des tâches éprouvantes, etc.) ;
• surveiller la température des locaux.

Pour les travaux en extérieur, il convient également d’aménager les postes de façon à ce que les salariés soient protégés dans la mesure du possible, et de prévoir un local permettant l’accueil des salariés dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé.

À défaut d’un tel local, des aménagements de chantier sont nécessaires afin de permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes.

Le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels 2022-2025, mis à jour au mois d’avril 2024, prévoit désormais des actions spécifiques pour prévenir les accidents du travail liés aux vagues de chaleur, visant à mieux identifier les risques et à renforcer les moyens et les actions de prévention, qu’elles soient générales ou qu’elles ciblent les publics, secteurs ou territoires les plus fortement impactés.

Source : Editions Tissot

Désormais, avec l’adoption de ce projet de loi, le droit français se met, de manière effective, en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Les dispositions proposées sont les suivantes :
Acquisition de congés payés pour tout salarié en arrêt maladie

Les salariés en arrêt maladie non professionnelle, comme les affections longue durée par exemple, pourront acquérir des droits à congés payés à hauteur de deux jours ouvrables par mois d’arrêt, soit jusqu’à 24 jours ouvrables de congés payés pour année complète d’arrêt, soit 4 semaines par an.

L’indemnité de congés payés perçue tiendra compte de la rémunération touchée en arrêt à hauteur de 80%.

Les salariés en arrêt pour maladie professionnelle verront, quant à eux, leur durée d’acquisition des congés payés étendue à toute la durée de l’arrêt et non plus limitée à un an comme c’est le cas actuellement. En revanche, ils continuent à acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur arrêt maladie au même rythme qu’aujourd’hui, à savoir 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt, soit 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines par an.

À compter de la reprise du travail par le salarié, l’employeur doit informer ce dernier du nombre de jours de congé acquis ainsi que la date d’expiration de ces congés, dans un délai d’un mois, par tout moyen y compris dans le bulletin de salaire.

Les jours acquis pendant l’arrêt ainsi que ceux non pris avant l’arrêt maladie sont à prendre dans un délai de 15 mois, à compter de la date à laquelle le salarié reçoit l’information de son employeur sur les congés dont il dispose.

Application rétroactive des dispositions du projet de loi

Le projet de loi prévoit une rétroactivité de ses dispositions relatives à l’acquisition et de report des droits à congés payés.

L’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie non professionnelle sera rétroactive depuis le 1er décembre 2009 pour les salariés toujours liés contractuellement à leur employeur. Cependant, ils ne bénéficieront que d’un délai de deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de la loi, pour les réclamer et saisir la justice le cas échéant.

Les salariés, dont le contrat a été rompu avant l’entrée en vigueur de la loi, ne bénéficieront que d’une rétroactivité de trois ans maximum, et ne pourront réclamer qu’une indemnité correspondant à trois années de congés payés.

Cela signifie qu’aucun recours ne serait possible pour les salariés ayant quitté leur ancien employeur depuis plus de 3 ans.

Source : Culture RH